Rotatividade de funcionários: o que é, os efeitos e como reduzi-la?

Não importa o quanto uma empresa tente reduzir a rotatividade de funcionários, isso é inevitável porque sempre haverá motivos para que determinados cargos nas empresas permaneçam vagos – por exemplo, quando um funcionário se aposenta e outra pessoa tem que preencher a função. .

No entanto, a elevada rotatividade de funcionários pode ser um sinal de alerta de que existem inconsistências na estrutura empresarial que o RH precisa resolver imediatamente.

Se você quer saber o que é a rotatividade de funcionários, quando ela começa a prejudicar sua empresa, como calcular a taxa de rotatividade, quais as suas causas e como você pode reduzi-la, continue lendo!
Qual é a taxa de rotatividade do pessoal?

A rotatividade de pessoal é um processo em que um trabalhador deixa seu cargo e tem que ser substituído por outro. Ou seja, cada funcionário que sai ou entra na empresa gera um movimento de rotatividade.

O conceito de rotatividade de pessoal inclui a rotatividade natural que, como já dissemos, ocorre quando as férias são inevitáveis, por exemplo quando os trabalhadores morrem, reformam-se ou têm de se ausentar do trabalho por motivos de saúde.

Inclui também a rotatividade interna, que ocorre quando um trabalhador adquire novas competências e pode ocupar um cargo de maior responsabilidade dentro da mesma empresa. Nenhuma dessas rodadas é arriscada, então não vamos abordá-las por enquanto.
Quais são os efeitos da rotatividade de funcionários?

Geralmente, existe um tipo de rotatividade de funcionários que pode ser muito prejudicial para a sua empresa. Trata-se da rotação de trabalhadores externos, ou seja, quando os trabalhadores terminam o vínculo empregatício para trabalhar noutra empresa.

Quando as taxas de rotatividade de funcionários são muito altas e as demissões ocorrem em um curto espaço de tempo, os processos de recrutamento, integração e treinamento de novos funcionários podem gerar gastos que você não orçou, reduzindo seus lucros e até mesmo suas perdas.

É por isso que é tão importante calcular regularmente a rotatividade de funcionários. Continue lendo para descobrir como!
Como calcular a rotatividade de funcionários em 3 etapas fáceis

A rotatividade de funcionários pode ser calculada mensalmente, trimestralmente, semestralmente ou anualmente. Para medi-lo, siga estas três etapas:
1. Calcule o número médio de funcionários no período

Para isso, some o número de funcionários que trabalhavam para você no início do mês, trimestre, semestre ou ano com o número de funcionários que você tem no final do mês e divida o resultado por dois.

Por exemplo, para obter uma média anual, adicione o número de empregados que tinha em Janeiro, digamos 194, ao número de empregados que tinha em Dezembro, digamos 146. O seu número médio anual de empregados é 170.

194 + 146 = 340

340/2 = 170
2. Registre o número de rescisões do período

O segundo passo é obter dados precisos sobre o número de funcionários que se demitiram voluntariamente por qualquer motivo durante o mesmo período.

Lembre-se, estamos falando de funcionários que optam por deixar a empresa para buscar oportunidades em outras empresas, e não de fatalidades inevitáveis, como morte ou aposentadoria.

Digamos que você teve 14 demissões desse tipo entre janeiro e dezembro.

3. Calcule o percentual de rotatividade do período

Para fazer isso, você precisa usar uma regra de três simples, onde o número médio de funcionários representa 100% e o número de demissões representa o percentual que você precisa calcular.

Portanto, multiplique o número de demissões por 100 e divida pela média de funcionários do período. Continuamos com o exemplo anterior.

14 x 100 = 1400

1400/170 = 8,2

Sua flutuação é de 8,2%.

Se a taxa de rotatividade de funcionários é alta ou baixa depende das especificidades de cada empresa. Haverá empresas que terão de mudar constantemente de colaboradores em algumas áreas porque necessitam, por exemplo, de colaboradores de uma determinada faixa etária.

As taxas de rotatividade de funcionários tornam-se elevadas quando estas mudanças na força de trabalho não são previstas, expondo os departamentos de RH a processos inesperados de recrutamento, integração e até formação.

Uma taxa de rotatividade zero é improvável, mas se você sair mais do que gostaria, comece a se perguntar por que os funcionários estão saindo.
6 possíveis causas da rotatividade de funcionários e como evitá-las

Existem muitos motivos pelos quais um funcionário deixa o emprego, e muitos deles podem estar fora da área de recursos humanos. Confira as 6 possíveis causas a seguir:

    Mau processo seletivo: acontece quando há uma falha no recrutamento e é contratado um profissional que não tem adequação cultural para a vaga ou empresa e que se sentirá excluído por conta disso;
    Salários não competitivos: oferecer salários baixos pode parecer económico, mas um funcionário mal remunerado sentir-se-á desvalorizado e pedirá demissão mais cedo ou mais tarde;
    Falta de reconhecimento: seja em termos de benefícios ou salário, o reconhecimento deve variar desde pequenas tarefas até grandes conquistas para manter os colaboradores comprometidos com os objetivos da empresa;
    Poucas perspectivas de desenvolvimento profissional: as pessoas precisam sentir que estão progredindo, uma empresa que não oferece oportunidades de crescimento aos seus colaboradores será uma empresa que perde constantemente seus talentos;
    Ambiente de trabalho ruim: embora procuremos pessoas ideais, ofereçamos bons salários, flexibilidade e oportunidades de crescimento, ninguém quer trabalhar em um ambiente que carece de dinamismo, participação e má comunicação;
    Incompatibilidade de metas: além do salário, existem outros motivos pelos quais um funcionário se sente bem, um deles é ter metas e objetivos comuns. Se as expectativas do funcionário estiverem distantes das da empresa, as duas partes provavelmente não se encaixam bem.

Como reduzir a rotatividade de funcionários?

Agora que você conhece os principais motivos da rotatividade, deve estar se perguntando quais mudanças devem ser implementadas para reduzi-la. Aqui estão algumas dicas:
Ofereça oportunidades de crescimento

A capacidade de oferecer oportunidades de crescimento criará funcionários engajados e altamente motivados. É importante envolvê-los nos objetivos de curto e longo prazo, bem como nos seus interesses e habilidades.
Pratique a escuta ativa

É importante ouvir os comentários e sugestões dos colaboradores tanto individualmente quanto em grupo e evitar divergências e problemas que possam gerar rotatividade.

Ao fornecer feedback dentro da organização, você saberá por que eles ainda estão na empresa e o que esperam dela. O salário emocional será a base para conhecer suas opiniões.
Crie um relacionamento baseado na confiança

Ao manter um canal de comunicação aberto com os colaboradores, você poderá entender seus problemas e fornecer-lhes as soluções necessárias para ajudá-los a resolvê-los, seja na forma de benefícios ou de ferramentas emocionais que possam mantê-los na organização.
Invista nos primeiros 30 dias de experiência

As experiências dos primeiros dias são decisivas na decisão de permanecer ou não no emprego. Segundo Daniel Ordaz, especialista em garantir a sustentabilidade do capital humano e ativista das causas civis, as primeiras quatro semanas são necessárias para que os colaboradores percebam se há espaço para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Saber lidar com as novas gerações

As ofertas de emprego hoje são ocupadas em grande parte pelas novas gerações, que atingem 50% da força de trabalho, bem como pela clientela. Estima-se que até 2025, 75% da força de trabalho será composta por centenários e millennials.

“Os líderes devem analisar os pontos fortes e fracos de cada geração para tirar o máximo proveito delas. Também é necessário combinar estrategicamente as diferenças para conseguir a melhor divisão de tarefas. Isso manterá os colaboradores ativos e a produtividade em dia”, afirma Ana Paula Prado, CEO da Infojobs.

As mudanças de mentalidade também são visíveis e não especialmente para as novas gerações, mas a adaptação também é bilateral e vai nos ensinar diferentes formas de trabalhar